招聘：独特的抬杠者流程
首先，绝 不能降低标准招聘人。成功的标准是为组织招聘到 能力高于当前 从事类似岗位 平均水平以上 的人且 有发展潜力 的人。
一、如何理解 BR(Bar Raiser) 机制？
Bar Raiser 原指在跳高比赛中，一次次将杆调高的工作人员。在亚马逊，Bar Raiser 则是一群在招聘过程中，负责从亚马逊的企业文化以及行为准则的角度考察应聘者，从而维护招聘质量的人。在招聘中，Bar Raiser 会用很苛刻的眼光考察应聘者是否在至少一点上比亚马逊的平均能力水平要高——如果是，那么雇用这样的人实际上就等于在提升公司的能力，这就起到了“抬杆”的作用。
二、如何定义成功的招聘？
通常的用人组织更倾向于从 个人视角 或者 所处小团队 出发，去寻找能够解决实际需要，调补当前空缺的合适人选。
而亚马逊用 Bar Raiser 的机制来保证公司招聘进来的每一个人 能力高于当前 从事类似岗位 平均水平以上 的人且 有发展潜力 的人。
三、招聘中常见的问题
一般的招聘流程多为串行。整个招聘过程在 “紧迫感偏见”、“个人偏见” 以及 “确认偏见” 相互交织下，容易形成 群体思维，认为找到了大家都觉得 合适的人，最终做出错误的录用决策。
- 紧迫感偏见 多见于用人主管，迫于关键岗位的空缺以及工作任务的压力而放松招聘标准。
- 个人偏见 存在于每一个面试官的思想中，表现为倾向于接受更接近自己的候选人，或者符合自己喜好的候选人。
- 确认偏见 是在串行方式下逐级形成的，一种从众心理，隐藏真实个人感受。
- 群体思维 是团队成员为了追求和谐与共识，忽略了决策目的，从而使少数人的观点得不到客观的评价。
四、亚马逊的解决方案
相信大多数公司都会对敦促用人经理：要更严谨地招聘，招更优秀的人。这是一个良好的意愿，但仅止于此。
Good Intention Doesn't Work, Good Mechanism Does. ——引用自贝索斯，及“良好的意愿并不能解决问题，但好的机制可以解决”。
面试流程
❶ 远程初筛
一般基于简历、笔试情况筛选确认好候选人后，通过电话、电子邮件等途径联系到候选人。需要注意的是 只对非常 笃定的候选人推动后续流程。
❷ 招聘启动会
需要所有面试官对齐 澄清职位描述、确定目标职级、对候选人的预期、确定面试分工 等信息。
❸ 面试环节
面试官为背靠背面试（一般指两轮以上连续面试，不给候选人长时间休息、调整机会），面试过程中不做结果交流。
❹ 招聘决策会
所有面试官互相阅读面试评价资料，去对齐自己没有发现的方面，公开讨论通过多角度的评价削弱个人偏见，降低集体思维，最终做出正确的录用决策。
角色设置
Bar Raiser 的角色设置要求：
- 角色定义：BR机制核心角色，第三方独立面试官，不对招聘进度负责，是一个令人向往的角色。
- 工作职责：为公司找到合适的，可以长期一起成长的员工，不服务于某个特定团队，拥有一票否决权！
- 工作方式：通过招聘决策会所搜集到的信息进行刨根问底，打破“没有论据支撑的直觉”和“无意识偏见”，最终达成共识。
- 他们是谁：各个团队绩效最好的一群人，对为公司“选贤任能”充满激情。